Claves Para Lograr una Transformación Exitosa: El Modelo de Cambio de 8 Pasos de Kotter

En este post, haré un análisis general de modelo y exploraré cómo se puede aprovechar para impulsar el cambio en su organización.

El modelo de cambio de Kotter de 8 pasos: un desglose

El cambio organizacional se ha vuelto necesario para muchas empresas en la economía actual en rápido movimiento. 

Factores como la disrupción digital, los cambios en el panorama competitivo y las expectativas cambiantes de los clientes a menudo obligan a las empresas a invertir en programas de cambio empresarial. Sin embargo, gestionar ese cambio rara vez es fácil y una mala gestión puede generar resultados igualmente deficientes, altos costos, resistencia de los empleados y otros problemas. 

Los modelos como el modelo de cambio de John Kotter están diseñados para evitar o mitigar estos problemas, centrándose en el cambio a nivel del empleado. 

Los empleados son los que realmente implementan los programas de cambio, después de todo, el éxito depende de sus habilidades, su compromiso y su apoyo.

A continuación ocho pasos que los gerentes pueden seguir para ganar ese apoyo e impulsar el cambio en sus organizaciones:

1. Crea un sentido de urgencia

Para involucrar a los empleados y ganarse su apoyo, deben sentir realmente su importancia, tanto con el corazón como con la cabeza.

Al concentrarse en una “ventana de oportunidad” que se cerrará pronto, será más fácil alinear y dirigir a los empleados hacia un objetivo común. 

2. Construir una coalición orientadora

Un equipo multifuncional proveniente de diferentes niveles de la organización ofrecerá nuevas perspectivas e ideas.

Su orientación será fundamental para liderar el cambio, por lo que es importante elegir un equipo que esté comprometido con el programa de cambio actual.

3. Formar una visión e iniciativas estratégicas

Entre otras cosas, una visión estratégica debe ser comunicable, deseable, flexible e imaginable.

Cualidades como esas refuerzan la idea presentada en el primer paso: para motivar a las personas, es importante apelar tanto a sus corazones como a sus mentes.

4. Alista un ejército de voluntarios

Se necesitará una gran cantidad de empleados para implementar cambios a gran escala. El término “voluntario” es clave aquí. A los empleados se les debe dar una opción al respecto y, cuando se vean impulsados ​​por una visión lo suficientemente sólida, realmente querrán impulsar el cambio, en lugar de sentir que tienen que hacerlo.

5. Permitir la acción eliminando barreras

Las barreras existentes, como los viejos procesos o hábitos comerciales, pueden obstaculizar fácilmente el progreso. 

Aunque pueda parecer evidente, no se puede avanzar hasta que se identifiquen y eliminen de forma proactiva. Si no se abordan deliberadamente, pueden volverse problemáticos más adelante.

6. Genere ganancias a corto plazo

Se deben recopilar datos que demuestren logros, grandes o pequeños, luego esos resultados deben comunicarse a los equipos.

Las ganancias significativas serán aquellas que le interesen a la gente, y las ganancias tangibles se pueden replicar y escalar.

7. Mantener la aceleración

El progreso debe impulsarse después de la primera victoria, ya que el impulso perdido puede ser difícil de recuperar.

Al continuar recordando a los equipos la urgencia y expandiendo el ejército de voluntarios, los gerentes pueden asegurarse de que el programa no se detenga ni se ralentice.

8. Cambio de instituto

Los nuevos sistemas y procesos son tan fáciles de perder como el impulso de un proyecto, por lo que deben reforzarse.

Incluso después de la fecha de finalización del proyecto, es importante revisar los cambios y asegurarse de que se repitan.

Conclusiones y lecciones del modelo

El modelo de Kotter no solo ofrece un marco práctico y comprensible para gestionar el cambio, sino que también revela principios comerciales muy útiles que se pueden aplicar durante los esfuerzos de cambio:

• Las emociones son tan importantes, si no más importantes, que la lógica. En repetidas ocasiones, el modelo de Kotter enfatiza la necesidad de involucrar cabezas y corazones. Un sentido de urgencia, por ejemplo, se apodera de las personas a un nivel emocional, que es mucho más probable que obligue a la acción que meramente una comprensión intelectual del propósito del proyecto.

• Tanto la gestión como el liderazgo son cruciales para el éxito. El liderazgo y la gestión son fundamentales para que una iniciativa avance. Como demostraron los pasos anteriores, los líderes del cambio deben diseñar un proyecto y, al mismo tiempo, administrar y monitorear de cerca sus actividades. Pero no se logrará ningún progreso a menos que alguien también lidere activamente el programa, por ejemplo, creando una visión sólida e impulsando los programas si amenazan con estancarse.

• Es necesario un esfuerzo constante y sostenido. El cambio organizacional debe ser impulsado continuamente por líderes comprometidos y miembros del equipo. Pasos como generar ganancias a corto plazo y mantener la aceleración (7 y 8), muestran la necesidad de un esfuerzo incansable para ver un proyecto hasta su finalización.

Estas lecciones son de vital importancia para el éxito de cualquier programa de cambio y resaltan quizás el área más central en la que centrarse en la Gestión del Cambio: las personas.

Esto sigue siendo cierto incluso en el mundo digital actual, donde la adaptabilidad y la capacidad de cambiar son a menudo un requisito previo para el éxito.

Uso del modelo de Kotter para impulsar el cambio en el mundo digital

Los pasos anteriores se tomaron de la versión 2014 de Kotter de su modelo anterior, Leading Change. Aunque tanto la versión anterior como la última versión de su modelo son igualmente útiles, señala que son útiles en diferentes contextos.

Para las empresas que quieran liderar programas de cambio acelerado , el modelo aquí cubierto es el más relevante. Los pasos están diseñados para ejecutarse simultáneamente y pueden implementarse rápidamente en una variedad de contextos comerciales, desde las jerarquías tradicionales hasta el lugar de trabajo digital.

Sin embargo, a pesar de las fortalezas del modelo, es posible que sea necesario aumentarlo para impulsar proyectos de cambio digital, como la transformación digital .

Es decir, el modelo de Kotter carece de énfasis en la formación y el desarrollo de habilidades.

El modelo de cambio de Prosci , en cambio, centra dos de sus cinco pasos en la formación: proporcionar a los empleados los conocimientos que necesitan para cambiar y darles la oportunidad de demostrar sus habilidades.

Dado que la transformación digital depende en gran medida de las habilidades digitales y el conocimiento , la formación es una necesidad absoluta.

Las plataformas de adopción digital (DAP), pueden mejorar significativamente los resultados de un esfuerzo de cambio digital, ya que están diseñadas para:

• Incorporación de nuevos usuarios. La orientación contextualizada ayuda a los empleados a decodificar y aprender software nuevo, un paso necesario cuando las empresas adoptan nuevas herramientas.

• Brinde capacitación en la aplicación. Los tutoriales de software llevan a los usuarios paso a paso a través de una serie de tareas, capacitándolos en nuevas habilidades a su propio ritmo.

• Aumente el compromiso, la competencia y la productividad del software. En última instancia, el uso de un DAP puede tener un impacto positivo en las métricas más importantes de un proyecto de cambio, incluidos sus resultados generales.

Junto con un modelo sólido de gestión de cambios, características como estas pueden ofrecer importantes beneficios al gestor de cambios moderno.