Para adaptarse a los cambios drásticos provocados por COVID-19, las organizaciones han estado reestructurando sus lugares de trabajo, sus modelos de negocio y sus métodos para el compromiso de los clientes y empleados.
Si bien la pandemia en sí puede estar desapareciendo, o permitiendo que volvamos a una normalidad similar a como estabamos hace más de 18 meses, la onda de choque cultural que produjo continuará resonando durante los próximos años. Para adaptarse a la “ nueva normalidad ”, varias organizaciones se enfrentan a un cambio de frente, comenzando por sentar las bases adecuadas en el lugar de trabajo.
¿Cómo ha afectado el COVID-19 al lugar de trabajo?
Aunque el trabajo a distancia suele ser el tema central cuando se habla del impacto de la pandemia, la fuerza laboral también ha tenido que adaptarse de otras formas.
Una investigación de Personio , una empresa de plataformas de recursos humanos en el Reino Unido, sugirió que una serie de factores pueden converger para crear una “fuga de talentos posterior a la pandemia”.
Según sus hallazgos:
- Es probable que el 38% de los empleados en el Reino Unido cambien de roles en los próximos 6 o 12 meses o cuando la economía se haya fortalecido
- Las principales razones de este inminente éxodo incluyen un empeoramiento del equilibrio entre el trabajo y la vida (23%), recortes o congelaciones salariales (22%) o culturas tóxicas en el lugar de trabajo (21%)
- El 30% de los encuestados calificó el apoyo al desarrollo profesional como ‘bueno’, en comparación con el 64% de los profesionales de recursos humanos que sienten lo mismo
- El 37% de los encuestados sintió que había demasiadas herramientas digitales para usar en el trabajo.
- El 36% sintió que trabajar con varias herramientas interrumpía su flujo productivo.
Estas estadísticas destacan el hecho de que la experiencia digital de los empleados afecta directamente las métricas de los empleados, como la productividad, el compromiso y la retención de los empleados.
También apuntan hacia los beneficios finales de crear una experiencia digital para los empleados que sea simple, fluida y consistente, independientemente de dónde se encuentren los empleados.
#OjoAlDato
Por razones como estas, las organizaciones con visión de futuro están reestructurando sus lugares de trabajo para evitar una avalancha de salidas de empleados.
Reestructuración del lugar de trabajo para la década de 2020
En los próximos años, muchas empresas adoptarán nuevas políticas, procesos y estructuras que resuelvan los desafíos modernos y preparen a su gente para cualquier interrupción inesperada.
A continuación, comparto algunos cambios que, considero, se pueden esperar a medida que avanzamos:
La oficina híbrida
Trabajar desde casa era algo que los empleadores exigían a sus equipos en 2020. Quizás, de manera algo irónica, algunas encuestas sugieren que el trabajo desde casa ahora puede convertirse en un elemento básico para los empleados en lo que esperan de su empleador.
Algunos incluso prefieren renunciar en lugar de renunciar al trabajo remoto .
Los empleadores que reconocen la importancia de satisfacer las expectativas de los empleados están reescribiendo las políticas laborales, cambiando los procesos comerciales, reestructurando las oficinas e incluso agregando nuevo software y hardware para respaldar el modelo de oficina híbrida.
Composición de la fuerza laboral modificada
La estructura de la fuerza laboral del mañana diferirá en muchos aspectos de la composición de la fuerza laboral que muchos de nosotros hemos conocido.
Por ejemplo:
- La globalización ha permitido a las empresas contratar trabajadores de cualquier parte del mundo 🌎
- La brecha de habilidades digitales está creando una brecha de talento tanto dentro del mercado como dentro de las organizaciones.
En combinación con el creciente número de trabajadores remotos, estos cambios impulsarán una composición de la fuerza laboral que requerirá nuevos estilos de gestión, políticas laborales y estrategias comerciales.
La empresa tipo lego
El cambio en la dinámica del lugar de trabajo va de la mano con el movimiento hacia nuevas prácticas y arquitecturas comerciales.
Para contrarrestar la falta de destreza digital en el lugar de trabajo, como se observa en la encuesta de Personio, muchas organizaciones están implementando plataformas de código low code o sin código,. Estas son aplicaciones invisibles que funcionan independientemente de otro software y, entre otras cosas, se pueden utilizar para construir, reorganizar y rediseñar flujos de trabajo.
Esta capacidad de diseño dentro de los flujos de trabajo y el lugar de trabajo es un reflejo de la agilidad a nivel organizacional. Es decir, las empresas no solo tratan los flujos de trabajo como modulares y cambiables, sino que tratan a toda su organización como componible.
Una empresa tipo lego estaría más abierta a la creación de nuevos equipos o unidades comerciales multifuncionales. Este enfoque es flexible y más adecuado para el entorno empresarial incierto y en constante cambio de hoy.
Alineación de RR.HH. y TI
Muchas organizaciones están reconociendo que ciertos departamentos, como RR.HH. y TI, están desempeñando un papel más importante en la experiencia y el desempeño de los empleados y en la capacidad de la organización para desempeñarse y mantenerse ágil.
Como resultado, muchas organizaciones están alineando sus departamentos de TI y RR.HH. y persiguen programas conjuntos, como:
- Programas de adopción digital destinados a simplificar la incorporación, la capacitación y el soporte de software
- Programas de experiencia digital de los empleados destinados a medir y gestionar las experiencias digitales del lugar de trabajo de los empleados.
- Esfuerzos de transformación de recursos humanos diseñados para mejorar la madurez digital general del departamento de recursos humanos.
Las organizaciones que persiguen este tipo de programas a menudo comprenden que la tecnología digital ahora debe estar en el corazón del negocio, sus operaciones y el lugar de trabajo. Para mantenerse al día, es crucial que TI y RR.HH. trabajen juntos para construir un lugar de trabajo y una cultura que sea primero digital .
Empujar los límites
Para algunas organizaciones, los cambios mencionados anteriormente pueden ser importantes y desalentadores, si no imposibles.
Otras empresas pueden estar más dispuestas y ser capaces de adoptar modelos de oficina híbridos, políticas permanentes de teletrabajo, software low-code o sin código y las otras medidas discutidas anteriormente.
Independientemente de dónde se encuentre uno en su viaje de transformación digital, es importante reconocer que la adaptación es una necesidad, no un lujo.
En conclusión, aquellas organizaciones que estén dispuestas a cambiar atraerán mejores talentos, mejorarán el desempeño de sus empleados y, en última instancia, seguirán siendo más relevantes en el nuevo mundo digital de hoy.
Magister en Gerencia de Sistemas de Información y Proyectos Tecnológicos con experiencia en preventa y venta consultiva de soluciones y tecnologías para la #TransformaciónDigital. A lo largo de los últimos años ha liderado y acompañado la venta de proyectos para importantes entidades de Gobierno 🇨🇴, Telco, Banca y Retail.
Actualmente es Consultor Comercial en AdeA Colombia, Docente Universitario y asesor en estrategias de implementación de tecnologias para agilizar y modernizar los procesos de negocio.
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